Sanzioni in materia di lavoro: vademecum aggiornato sull’applicazione delle sanzioni di lavoro irregolare.

Sanzioni in materia di lavoro AMBITO DI APPLICAZIONE La maxi-sanzione si applica a:

• datori di lavoro privato, organizzati o meno in forma di impresa, ad esclusione del soggetto che, in veste di privato cittadino, assume regolarmente il lavoratore come domestico per soddisfare necessità limitate alla sfera privata e familiare;
• enti pubblici economici tenuti alle comunicazioni ex art. 9-bis del D. L. 510/1966;
• persone fisiche che non esercitano attività di impresa o professionale nonché le società sportive di cui alla L. 91/1981 che utilizzano lavoratori impiegati con Libretto di famiglia per prestazioni diverse da quelle consentite dall’art. 54-bis, comma 6, lettera a) del D. L. 50/2017.

La maxi-sanzione trova applicazione qualora si ravvisi la compresenza dei seguenti requisiti:

• difetto di comunicazione preventiva di instaurazione del rapporto di lavoro ex art 9-bis del D. L. 510/1996, da effettuarsi entro le 24:00 del giorno antecedente quello di assunzione (UNILAV);
• sussistenza del vincolo di subordinazione ex art. 2094 c.c. da dimostrarsi in concreto (cfr. ML circ. n. 38/2010 e circ. n. 10478/2013).

Prestazioni autonome occasionali

Con riguardo invece alle prestazioni autonome occasionali ex art. 2222 c. c., l’Ispettorato precisa che in virtù del recente obbligo comunicazionale introdotto dall’art. 14, comma 1, del D. Lgs. 81/2008 da parte dell’art. 13 del D. L. 146/2021 (conv. da L. 215/2021), la maxi-sanzione potrà trovare applicazione soltanto:

• nel caso di mancata comunicazione preventiva (lavoro autonomo);
• la prestazione sia riconducibile nell’alveo del rapporto di lavoro subordinato;
• non siano stati già assolti, al momento dell’accertamento ispettivo, gli ulteriori obblighi di natura fiscale e previdenziale, ove previsti, idonei ad escludere la natura “sommersa” della prestazione (pagamento ritenuta 1040 e/o versamento alla gestione separata in caso di superamento de limite di € 5.000,00).

I tre requisiti debbono essere cumulativamente presenti.

A titolo meramente esemplificativo ne consegue che, se a seguito di verifica risultasse adempiuto il versamento della ritenuta d’acconto del 20% mediante modello F24 oppure il versamento della contribuzione alla Gestione separata INPS con il superamento della soglia dei 5.000€ annui, non si applicherà la maxi-sanzione ma sarà prevista la semplice riqualificazione del rapporto di lavoro con l’applicazione delle conseguenti sanzioni e recuperi contributivi, nonché con la eventuale adozione della diffida accertativa per la tutela della posizione retributiva del lavoratore.

Sanzioni in materia di lavoro. La ratio sottesa mira a “tutelare” la condotta del datore di lavoro che -attraverso l’assolvimento di adempimenti di carattere contributivo- manifesta la volontà di non occultare in toto il rapporto di lavoro, anche laddove si tratti di una differente qualificazione dello stesso.

AMMONTARE. La sanzione, rimodulata in base alla durata dell’illecito dall’intervento normativo del 2015, è così determinata:

• da euro 1.800 a euro 10.800 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore sino a trenta giorni di effettivo lavoro;
• da euro 3.600 a euro 21.600 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore da trentuno e sino a sessanta giorni di effettivo lavoro;
• da euro 7.200 a euro 43.200 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore oltre sessanta giorni di effettivo lavoro.

In forza dell’art. 3, comma 3-quater, le sanzioni sono aumentate del 20% in caso di impiego di:

• lavoratori stranieri ai sensi dell’art. 22, comma 12, del D. Lgs. 286/1998;
• minori in età non lavorativa (cioè coloro che non possono far valere dieci anni di scuola dell’obbligo e il compimento dei sedici anni);
• percettori del reddito di cittadinanza di cui al D.L. n. 4/2019 (conv. da L. 26/2019).

La legge di Bilancio: sanzioni in materia di lavoro

La legge di bilancio 2019 ha altresì previsto, oltre alla maggiorazione del 20% degli importi dovuti a titolo di sanzione, il raddoppio di tali percentuali laddove il datore di lavoro, nei tre anni precedenti, sia stato destinatario di sanzioni amministrative o penali per i medesimi illeciti (c.d. recidiva).

La maxi-sanzione in argomento, se da un lato assorbe quelle relative alla comunicazione di instaurazione dei rapporti di lavoro, quelle relative alla consegna della lettera di assunzione nonché quelle in materia di libro unico del lavoro per omesse registrazioni, dall’altro non esclude né l’applicazione della sanzione per omessa istituzione del Libro unico tantomeno la sanzione prevista per i pagamenti non effettuati con strumenti tracciabili, ai sensi dell’art. 1, comma 913, L. 205/2017.

CODICI TRIBUTO. A seguito dell’introduzione delle predette maggiorazioni con l’art. 1, comma 445 lett. d) ed e), della L. 145/2018 è stato istituito il nuovo codice tributo “VAET”. Pertanto:

• per il versamento tramite F23 dei maggiori introiti derivanti dall’incremento delle sanzioni amministrative previsto dalla citata norma è da utilizzare il codice “VAET”, denominato “Maggiorazione sanzioni in materia di lavoro e legislazione sociale disposta dall’articolo 1, comma 445, lett. d) ed e), della legge 30 dicembre 2018, n. 145”;
• per effettuare l’iscrizione a ruolo delle sole somme dovute ai sensi dell’art. 1, comma 445 lett. d) ed e) e contraddistinte dal codice tributo VAET si utilizzano i codici:
• 3U56 “Sanzione in materia di lavoro e legislazione sociale art. 1, comma 445, lett. d) e), L. n. 145/2018”;
• 3U57 “Maggiorazione materia di lavoro e legislazione sociale art. 1, comma 445, lett. d) e), L. n. 145/2018”.

Per le altre quote relative alle medesime sanzioni (nota INL 45/2019) si utilizzeranno rispettivamente i codici:

• per il 741T: 5030 e 5031 per le maggiorazioni;
• per il 79AT: 2Y25 e 2Y26 per le maggiorazioni.

Casi di esclusione e diffida a regolarizzare

La maxi-sanzione non si applica se il datore di lavoro prima dell’ispezione, dell’accertamento o di un’eventuale convocazione per un tentativo di conciliazione, regolarizza spontaneamente, per l’intera sua durata, il rapporto avviato senza la preventiva comunicazione obbligatoria.

Per intervenuta regolarizzazione si intendono i casi in cui: 

• il datore di lavoro abbia proceduto ad effettuare entro la scadenza del primo adempimento contributivo, cioè fino al giorno 16 del mese successivo a quello di inizio del rapporto di lavoro, anche la sola comunicazione di assunzione (fermo restando i successivi e conseguenti adempimenti previdenziali e la piena sanzionabilità della tardiva comunicazione);
• il datore di lavoro, scaduto il termine del primo adempimento contributivo, abbia denunciato spontaneamente la propria situazione debitoria entro 12 mesi dal termine stabilito per il pagamento dei contributi o dei premi dovuti agli Istituti previdenziali ed abbia effettuato il versamento degli interi importi dei contributi o premi dovuti per tutto il periodo di irregolare occupazione entro 30 giorni dalla denuncia, unitamente al pagamento della sanzione civile prevista dall’art. 116, comma 8, lett. b), della L. 388/2000, previa comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro da cui risulti la data di effettivo inizio della prestazione.

Inoltre, al fine di promuovere la regolarizzazione dei rapporti sommersi, l’art. 22, comma 3-ter, del D. Lgs. 151/2015 ha reintrodotto la diffidabilità della maxi-sanzione, potendo così accedere alla sanzione in misura minima.

Al riguardo, si prevedono 3 ipotesi per cui assolvendo alla diffida si evita la maxi-sanzione.

Regolarizzazione del rapporto di lavoro in “nero” per i lavoratori ancora in forza nel termine di 120 giorni dalla notifica del verbale unico, a condizione che:

• si instauri un rapporto di lavoro subordinato con contratto a tempo indeterminato (anche part-time con una riduzione oraria non superiore al 50%) o, in alternativa, un contratto a tempo pieno e determinato di durata non inferiore a tre mesi;
• si mantengano in servizio tali lavoratori per un periodo non inferiore a 3 mesi (90 giorni di calendario), al netto del periodo di lavoro prestato in “nero”, che andrà comunque regolarizzato.

Regolarizzazione del rapporto per lavoratori regolarmente occupati per un periodo successivo a quello prestato in “nero”. In tal caso il datore di lavoro, entro 45 giorni dalla diffida, dovrà rettificare la data di inizio del rapporto di lavoro, pagare contributi, premi e le sanzioni in misura minima.

Regolarizzazione dei lavoratori in “nero” non in forza all’atto dell’accesso ispettivo. In tal caso non trova applicazione l’obbligo del mantenimento in servizio per almeno tre mesi.

Il termine per il pagamento della sanzione in misura ridotta, pari a 60 giorni ex art. 16, L. n. 689/1981, e quello per la presentazione del ricorso, pari a 30 giorni ex art. 17 del D. Lgs. N. 124/2004, decorrono dalla scadenza dei termini per l’adempimento alla diffida per la maxi-sanzione.

La regolarizzazione non è ammissibile in caso di contratto intermittente, che per sua natura non assicura la necessaria continuità richiesta dalla norma per il previsto periodo di tre mesi, e in caso di contratto a tempo determinato laddove si superino le percentuali di contingentamento legale o contrattuale. Fattispecie sui generis è invece rappresentata dal contratto di apprendistato, che potrà essere regolarizzato qualora ricorrano i presupposti e sia ravvisabile la concreta possibilità di recuperare il debito formativo accumulato durante il periodo di lavoro in “nero”.

Sanzioni in materia di lavoro: casi particolari della sanzioni

Infortunio. La regolarizzazione del lavoratore infortunato/deceduto intervenuta prima dell’accesso ispettivo non potrà ritenersi “spontanea” laddove la comunicazione preventiva di instaurazione del rapporto di lavoro non sia stata effettuata almeno 24 ore prima dell’evento infortunistico e non sia provata, da parte del datore di lavoro, la volontà di non occultare il rapporto di lavoro (cfr. INAIL circ. n. 36/2011).

Uniurg. La maxi-sanzione non opera nei casi di impossibilità per il datore di lavoro di effettuare la comunicazione del rapporto di lavoro a causa della chiusura, anche per ferie, dello studio di consulenza o associazione di categoria cui il datore di lavoro ha affidato la gestione degli adempimenti in materia di lavoro (cfr. ML circ. n. 20/2008 e n. 38/2010). Resta fermo l’obbligo di comunicare l’assunzione attraverso la modalità ordinaria il primo giorno utile dalla riapertura dello studio o dell’ufficio.

Non si applica la maxi-sanzione in tutti i casi in cui il datore di lavoro, con l’esercizio dell’ordinaria diligenza, a causa dell’imprevedibilità dell’evento e dell’improcrastinabilità dell’assunzione, non avrebbe potuto prevederla ed è quindi nell’impossibilità di conoscere numero e nominativi del personale da assumere (cfr. ML note n. 440/2007, n. 4746/2007 e circ. n. 38/2010).

Prosecuzione del contratto a tempo determinato. L’art. 22, comma 2, del D. Lgs. N. 81/2015 prevede la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro che prosegue oltre il termine contrattualmente stabilito dalle parti. L’automatismo scatta decorsi i c.d. periodi “cuscinetto” pari rispettivamente a 30 giorni in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi e 50 giorni negli altri casi.

Maxi Sanzione dal 31° o 51° giorno

Pertanto, la maxi-sanzione può trovare applicazione solo a partire dal 31° o 51° giorno successivo alla scadenza, ove il rapporto sia proseguito oltre i periodi cuscinetto. Laddove, invece, sia accertata l’effettiva interruzione della prestazione lavorativa, la sua ripresa configura un nuovo e distinto rapporto di lavoro rispetto al quale, in mancanza di comunicazione preventiva di instaurazione del rapporto di lavoro, la maxi-sanzione sarà applicabile sin dal primo giorno del relativo impiego.

Lavoratore non regolarmente assunto dall’appaltatore/distaccante/somministratore. In caso di fattispecie lecite di appalto, distacco o somministrazione, l’effettiva utilità dell’impiego dei lavoratori non regolarmente assunti presso l’utilizzatore è da ricondursi proprio all’appaltatore / distaccante / somministratore.

In ragione di ciò, la contestazione dell’impiego in “nero” del lavoratore non potrà essere rivolta all’utilizzatore, fermo restando la responsabilità solidale per gli eventuali adempimenti retributivi e contributivi. In caso di fattispecie illecite di appalto, distacco o somministrazione, l’effettivo beneficiario della prestazione in “nero” risulterà l’utilizzatore, ragion per cui la maxi-sanzione sarà a lui destinata. Infatti, attesa la natura sommersa del rapporto di lavoro, risultano del tutto assenti gli adempimenti che consentono, almeno sul piano formale, di ricondurre il rapporto di lavoro in capo all’appaltatore/distaccante/ somministratore.

Caporalato. La maxi-sanzione risulta compatibile con il reato di sfruttamento della manodopera, punito ai sensi dell’art. 603-bis c.p., atteso che le due fattispecie tutelano beni giuridici differenti. Le sanzioni amministrative per lavoro “nero” andranno sempre rivolte al soggetto utilizzatore, difettando qualunque forma di pregressa formalizzazione del rapporto di lavoro.

Sanzioni in materia di lavoro: vademecum aggiornato sull’applicazione

Tirocinio. Pur non costituendo una forma di rapporto di lavoro, il tirocinio extracurriculare va comunicato al Centro per l’impiego. Qualora sia assolto l’obbligo comunicazionale ma ricorrano gli indici della subordinazione, il rapporto di tirocinio potrà essere solo oggetto di disconoscimento e riqualificazione in termini di rapporto di lavoro subordinato. Diversamente, potrà trovare applicazione la maxi-sanzione in caso di omessa comunicazione di instaurazione del tirocinio e ricostruzione del rapporto in termini di lavoro subordinato.

Una particolare fattispecie può aversi nel caso in cui, pur essendo stato correttamente comunicato, il rapporto, al suo termine, prosegua oltre il periodo massimo fissato dalla legge regionale di riferimento, senza che ciò risulti dall’originaria comunicazione al Centro per l’impiego o sia oggetto di comunicazione di proroga. In tali casi, ferma restando la verifica della sussistenza della subordinazione, la sanzione andrà applicata con decorrenza dal predetto “sforamento” (cfr. INL circ. n. 8/2018).

Centro per l’impiego

Altro caso particolare in cui troverà applicazione la maxi-sanzione è rappresentato dall’ipotesi in cui il datore di lavoro, nelle more dell’espletamento di tutte le formalità per la corretta attivazione del tirocinio, decida di impiegare ugualmente il futuro tirocinante in attività lavorativa in “nero”. In tal caso, infatti, mancando qualsiasi ufficiale formalizzazione, il rapporto di tirocinio è del tutto inesistente e il lavoratore impiegato in attività lavorativa subordinata, senza regolare assunzione, non può che essere considerato a tutti gli effetti un lavoratore in “nero”.

Ancora Sanzioni in materia di lavoro: nell’ipotesi di tirocinio correttamente formalizzato, il personale ispettivo dovrà verificare che il tirocinante non sia stato impiegato in attività lavorativa sommersa in un momento antecedente all’instaurazione del rapporto di tirocinio. In tal caso occorrerà preliminarmente verificare che la legge regionale di riferimento, in linea con quanto previsto dalle linee guida in materia di tirocini extracurriculari, diramate il 25 maggio 2017 dalla Conferenza permanente Stato Regioni, ritenga l’attivazione del tirocinio incompatibile con un precedente rapporto di lavoro subordinato o una collaborazione coordinata e continuativa, intrattenuti con il soggetto ospitante negli ultimi due anni.